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长安汽车田勤 | 第七届汽车企业人力资源管理创新奖候选人（三）
编者按
第七届汽车企业人力资源管理创新奖评选活动正在进行中，近期将陆续推送候选人的工作业绩介绍，展示一线人力资源工作者的风采，敬请期待！本期候选人是重庆长安汽车股份有限公司人力资源部副总经理田勤。
候选人简介
田勤
候选人先进事迹
创新升级任职资格体系，牵引人才转型发展
重构职位体系，畅通职业发展通道
以战略为牵引、组织为基础、与流程相衔接，建立 “横向七类、纵向二十二级” 的职位体系。强调 “之”字型发展，持续优化“管理线”，强化“项目线”和“业务线”。
升级任职资格管理体系，打造“π型”人才梯队
2.精细化职业发展路径，打造组织竞争力。以公司战略为牵引，人才由“单一领域” 向“跨领域”转型发展，并结合员工自身成长述求，打破传统“一岗到底成长通道”，优化为“一般职位” 低起点、有限通道；关键职位、高起点、宽长通道。牵引员工通过轮岗提升能力职位和职级，向“T”型和“π”型人才转型升级。
创建机制，多措并举，激发核心团队战斗力
打造关键核心人才发展体系
打造关键核心人才发展体系
2.构建人才甄选评价机制，精准干部考准考实。创新业绩与能力并重的 “双评价”体系；建立PDC（人才发展委员会）人才评价发展机制；持续开展人才盘点、人岗匹配和团队匹配；识别和发现与企业文化相匹配 “想干事”的干部，持续塑造牵引战略和组织能力 “能干事”的干部，有效的管理支持和资源，激励干部“干成事”。
聚焦关键能力，建设战略性年轻干部队伍
1.实施“智领人才计划”，培养前瞻视野经营性战略人才。通过选拔一批高潜力经理级人才，由高层担任影子教练，建立高层业务助理机制，快速培养和构建一批具有商业思维、资源整合、创新突破能力的战略性后备人才队伍。
2.重点突破，强势“砺剑”，提升后浪经营意识。建立内部骨干把技术、专业“带出去”到一线，经过磨砺后再把市场、客户意识“带回来”的定期轮换的长效机制，并通过市场经历与职业发展强关联，培养锻炼一批既有市场意识，又有各领域专业知识的复合型人才。
3.实施“平台化人才培养项目”，提前布局孵化业务人才梯队。基于未来孵化创新业务，提前人才战略布局，通过创业教练、商业突破、大咖指引、团队PK等方式，打造裂变式创业平台，确保业务快速破局，提升战略目标与团队能力的匹配度。
创立中长期激励机制，构建员工与公司利益共同体
建立递延奖金计划，激发关键核心骨干活力
基于公司业绩目标持续达成，员工绩效持续优秀，实施核心骨干员工递延奖金激励计划，持续激励、保留核心骨干人才，促进企业效益提升。
建立项目跟投机制，激发核心骨干战斗力
针对产品开发项目、资本投资项目创立项目跟投激励机制，将“项目利益” 与“员工利益” 相绑定，确保项目中各个角色作用的充分发挥，进而缩小或减少各个环节与项目整体预期的偏差，实现项目目标；同时，将员工对项目跟投意愿度作为项目投资决策的重要依据之一，促进内部管理的持续改进。由“雇佣关系” 向“合伙人关系” 转变，员工通过“出资” 匹配一定的“责权利” ，获得高于雇佣关系的收益，实现美好事业、生活的追求。
相关链接
>>广汽集团朱必宽 | 第七届汽车企业人力资源管理创新奖候选人（二）
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